10 помилок у сфері HR, які заважають зростанню компанії, та як їх виправити
17 лист. 2025 р.
Компанії зростають швидше, коли ролі, процеси та управління персоналом чітко визначені. Функція управління персоналом несе відповідальність за побудову та підтримку цієї системи. Коли ця структура працює належним чином, команди отримують концентрацію та швидкість. Але коли HR-процеси ламаються, бізнес стикається з затримками у наймі, повторюваними помилками, зниженою ефективністю та відсутністю передбачуваності.
У процесі нашої консалтингової роботи ми визначили десять поширених ситуацій, що часто обмежують зростання компанії. Кожна з цих проблем може бути вирішена шляхом впровадження систематичних підходів та простих управлінських інструментів.
1. Невизначена структура ролей
Команди марно витрачають ресурси, коли зони відповідальності не є чіткими або перетинаються. Неясна структура призводить до плутанини, дублювання роботи і втрати завдань. Співробітники витрачають більше часу на з'ясування, хто має робити що, ніж на фактичне виконання роботи.
Як виправити: Запровадьте чітку систему ролей з визначеними ключовими показниками ефективності (KPI) та кордонами відповідальності. Це дозволяє співробітникам ефективніше орієнтуватися у своїх обов'язках і зменшує кількість операційних питань, надаючи їм впевненість у діях.
2. Неписані або неформальні процеси
Коли бізнес-процеси існують лише в усній формі або знаходяться в головах кількох ключових осіб, компанія стає небезпечно залежною від них. Якщо хтось із цих людей йде, цінні знання та операційна безперервність покидають компанію разом з ними.
Як виправити: Документуйте все. Створіть прозорі стандарти, покрокові інструкції та робочі процеси. Це документування створює стабільну і передбачувану операційну основу, яка не залежить від будь-якої окремої особи. Нові та існуючі співробітники можуть звертатися до цих посібників для забезпечення узгодженості та якості.
3. Довгий та неефективний цикл найму
Довгий процес найму - це не лише незручність, а й значний витік ресурсів та пряме гальмо розвитку. Це веде до вищих витрат, втрати можливостей та ризику втрати найкращих кандидатів на користь більш гнучких конкурентів.
Як виправити: Оптимізуйте ваш рекрутинговий канал. Почніть з структурування та детального опису найму, щоб забезпечити узгодженість серед всіх учасників. Використовуйте систему відстеження заявок (Applicant Tracking System, ATS) для автоматизації адміністративних завдань і підтримки прозорості каналу. Добре визначений процес прискорює найм і звільняє вашу команду для більш стратегічних ініціатив.
4. Неструктуроване введення в посаду працівників
Нові співробітники, які залишені самі на себе, марно витрачають цінний час на пошук основної інформації та розуміння норм компанії. Такий підхід "плавай або тонуй" веде до повільнішої інтеграції, нижчої початкової продуктивності та вищого ризику раннього звільнення.
Як виправити: Створіть структуровану програму введення в посаду. Розробіть чек-листи, план орієнтації та чітку дорожню карту на перші 30, 60 та 90 днів. Це надає новим співробітникам інструменти та інформацію, які їм потрібні для швидкої інтеграції та початку внесення вкладу у успіх команди з першого дня.
5. Цілі HR не узгоджені з бізнес-цілями
Важко підтримувати темпи розвитку компанії, коли HR тягне в інший бік. Якщо пріоритети команди HR не пов'язані з загальною бізнес-стратегією, їх зусилля можуть стати недоречними або навіть протидіяти зростанню.
Як виправити: Прямо зв'яжіть цілі HR з бізнес-стратегією компанії, будь то система цілей і ключових результатів (Objectives and Key Results, OKRs) або інша система. Така синхронізація забезпечує, що всі HR-активності - від найму до управління ефективністю - цілеспрямовано рухають компанію до її основних цілей.
6. Прийняття Рішень Без Даних
Прийняття рішень, пов'язаних з людьми, на основі інтуїції або випадкових фактів робить планування та прогнозування надзвичайно складними. Без аналітики ви не маєте чіткого уявлення про те, що відбувається у вашій команді.
Як це виправити: Прийміть HR, орієнтований на дані. Відстежуйте ключові метрики найму, плинності кадрів, залученості працівників і продуктивності команди. Ця аналітика надає реальний огляд робочих навантажень і вузьких місць, допомагаючи робити обґрунтовані корективи у ваші процеси та стратегії.
7. Відсутність Віадук У Лідерстві
Покладатися на зовнішні найми для кожної ключової ролі ризиковано та дорого. Коли важливий член команди неочікувано залишає компанію, і немає підготовленого наступника, це може спричинити значні збої та затримати важливі проєкти.
Як це виправити: Розробіть план наступництва та будуйте кадровий резерв зсередини. Ідентифікуйте працівників з високим потенціалом і інвестуйте в їх розвиток. Просування зсередини створює стабільнішу організацію, мотивує вашу команду та забезпечує збереження внутрішнього досвіду.
8. Нелогічна Система Винагород
Працівники звертаються до структури винагород, щоб зрозуміти, яким чином вони можуть рости в компанії. Якщо шкали зарплат невизначені та бонуси непослідовні, це створює плутанину і демотивує.
Як це виправити: Розробіть чітку та передбачувану систему винагород. Встановіть визначені рівні або градації робіт, прозорі моделі бонусів і прямий зв'язок між оплатою та продуктивністю. Це дає працівникам чіткий шлях до просування та гарантує, що ваша компенсаційна стратегія мотивує на досягнення результатів бізнесу.
9. Розрізнена Та Непослідовна Комунікація
Коли важлива інформація розкидана по електронних листах, чатах та різних інструментах управління проектами, командам важко залишатися на одній хвилі. Працівники втрачають час на пошук оновлень, що веде до дублювання запитань та відсутності прозорості.
Як це виправити: Встановіть єдине джерело правди для внутрішніх комунікацій. Чи то це корпоративний інтернет, чи спеціальна база знань, чи окремий канал у вашій платформі комунікації - централізований вузол створює прозорість і забезпечує всім доступ до однакової інформації.
10. HR Потопає у Операційних Завданнях
Якщо ваша HR команда витрачає весь час на адміністративні та операційні обов'язки, не залишається місця для стратегічної, системного рівня роботи. Це операційне перевантаження заважає HR зосередитися на тих процесах, які забезпечують зростання компанії.
Як це виправити: Впровадьте автоматизацію, шаблони та цифрові інструменти для обробки рутинних завдань. Автоматизація заробітної плати, управління виплатами та іншою рутинною роботою збільшує ефективність і звільняє ваших HR-фахівців для зосередження на розвитку людей і систем, які просуватимуть ваш бізнес вперед.
Компанії, які надають пріоритет структурі та системам у функції HR, досягають більшої передбачуваності, швидкості та сталого зростання. Коли ролі, процеси, аналітика та комунікація працюють в гармонії, HR перетворюється з адміністративного відділу на стратегічний рушій розвитку. Це узгодження дає вашій команді чіткість та підтримку, необхідну для інновацій, ініціативності та піднесення бізнесу на нові висоти.
