CTO знайшли серед пасивних кандидатів

Запит

Компанія під NDA шукала технічного директора для власної внутрішньої системи та для команди розробки, яка мала незабаром зрости. Клієнт хотів бачити солідний управлінський досвід, сильну технічну базу та вміння вибудовувати процеси. Досвід зі складними внутрішніми системами був сильним плюсом.

Де були кандидати

Майже ніхто з потрібним профілем не шукав роботу на відкритому ринку. Сильний CTO, який вже зайняв своє місце, не відгукується на вакансії, тож наші рекрутери писали всім, хто міг підійти. Ми користувалися власною базою контактів і шукали через кілька інших джерел, щоб дістатися до людей, які працюють і не шукають роботу.

Кожне перше повідомлення описувало задачу, команду та умови роботи, щоб кандидат міг швидко вирішити, чи варто розмовляти.

Воронка в цифрах

До пошуку потрапили 80 кандидатів. 48 отримали повний опис ролі та умов, 23 дійшли до скринінгу, 8 пройшли відеоінтерв’ю з нами, 4 ми запропонували клієнтові. Двоє дійшли до інтерв’ю з клієнтом, одному зробили офер. Від відкриття ролі до виходу CTO на роботу минуло 9 тижнів.

З 71 кандидата, які не пройшли далі, 46 отримали відмову після розгляду резюме чи інтерв’ю, 15 не відповіли, 7 відмовилися або не розглядали зміну роботи, 3 потрапили до нашого стоп-листа.

Чому кандидати відпадали

Причину ми зафіксували для 35 відмов. Першою була технологія: 8 сильних керівників працювали на іншому стеку й не підходили до системи клієнта. Далі йшов досвід: 11 записів про замало загального досвіду або замало досвіду керування командою. Троє кандидатів не підійшли за soft skills, а 7 відмовилися або сказали, що на той час не розглядають зміну роботи.

В оглядах раз у раз поверталися до тих самих якостей: сильна технічна база, хист до організації процесів, готовність відповідати за рішення та чіткий спосіб пояснювати речі керівництву.

Фіналісти

До клієнта дійшли чотири кандидати. Один мусив вибути через хворобу перед фінальною зустріччю. Інший погодився на тестове завдання, і клієнт обрав когось іншого. Третій пройшов усі етапи й був чудовим кандидатом. Офер отримав один із чотирьох.

Чому цей кандидат

CTO, якого ми знайшли, має понад десять років у IT, останні роки на директорських ролях. Профіль збігався із запитом пункт за пунктом.

• Керування IT-стратегією, бюджетом, наймом і менторингом команди.

• Управління людьми в кількох напрямах: розробка, адміністрування та підтримка.

• Побудова складних бізнес-систем для клієнтських процесів, що відповідало потребі клієнта в досвіді з внутрішніми системами.

• Робота в веброзробці та з базами даних, що відповідає технічному профілю клієнта.

• Налаштування IT-процесів і ведення великих технічних проєктів.

Клієнт ухвалив рішення після інтерв’ю та тестового завдання.

Що з цього варто взяти

• Коли сильних кандидатів немає на ринку, пошук починається з прямого звернення: особиста база контактів, кілька джерел і перше повідомлення, яке називає задачу й умови.

• Опишіть стек і рівень управлінського досвіду до початку пошуку. Саме вони були найчастішими причинами відмов.

• Пошук CTO має довгу воронку. Тут знадобилося 80 кандидатів і 8 відеоінтерв’ю, щоб дійти до одного найму.

• Порівнюйте кількох фіналістів. До клієнта дійшли чотири, і троє сильних кандидатів офера не отримали.